1. 非全日制暂时性作业：如企业偶然有短期的项目，像展会期间需求暂时雇佣一批作业人员担任展位招待、引导等作业，项目完毕即作业完结，这种暂时性、短期性的作业合适签定劳务合同。

  2. 劳务外包：企业将部分事务或作业外包给其他个人或安排。例如，公司把作业区域的清洁作业外包给保洁人员，两边之间是根据劳务效果的协作，应签定劳务合同。

  3. 退休返聘：已退休人员从头再回到作业岗位。因为退休人员已开端享用养老保险待遇，不具备劳作法意义上的劳作者主体资格，企业与其树立的是劳务联系，需签定劳务合同。

  4. 兼职作业：劳作者在本职作业之外，使用业余时刻为其他单位供给劳务。比方，高校教师使用周末时刻到公司进行训练授课，就可签定劳务合同。

  5. 独立劳务供给：个人以自己的技术、设备独立完结作业，不受用人单位的办理和规章制度束缚。像自在规划师为客户规划宣扬海报，依照约好交给规划效果获取酬劳，两边签定的是劳务合同。

  若单位单独免除劳作合同，告诉送达劳作者时即收效，意味着劳作联系已免除。此刻撤回需获得劳作者赞同，若劳作者不赞同，单位不能强制康复劳作联系。

  但存在特殊状况，如免除告诉存在严重误解、受诈骗钳制等可吊销景象，单位可通过法令途径恳求吊销。不过单位需承担举证责任，证明免除告诉的作出存在法定可吊销事由。

  若单位强行撤回已收效的免除告诉，劳作者可选择要求单位持续履行合同，或要求单位付出违法免除的赔偿金。赔偿金规范为经济补偿规范的二倍。

  作业开端日期是职工实践开端作业的时刻，而签定日期是两边签署劳作合同的时刻。两者能够共同，即职工入职当天就签定劳作合同，这样的一种状况下，签定日期和作业开端日期重合。

  但实践中也常存在不共同的状况。一种可能是职工先开端作业，之后一段时刻才签定劳作合同。法令规定，企业应自用工之日起一个月内与劳作者缔结书面劳作合同，只需在这个期限内签定都是合法的。比方职工先入职作业，一周后才签定劳作合同，此刻作业开端日期在前，签定日期在后。

  另一种可能是，劳作合同签定日期在前，作业开端日期在后。例如用人单位与劳作者提早谈好入职事宜并签定合同，约好在之后某个时刻开端作业，这样的一种状况也较为常见。